Как удержать ключевых сотрудников
в компании без повышения ЗП? Долгосрочная система мотивации

Мотивация сотрудников - это больная тема для большинства предпринимателей. Потому что замотивировать сотрудников - это ещё пол беды, а вот удержать высокий уровень мотивации - вот это, действительно, задача со звездочкой.

Зачастую, в умах руководителей, мотивация сотрудников упирается лишь в деньги и в уровень заработной платы. Да, оплата труда очень важна, и сотрудник должен закрыть свои минимальные потребности для комфортной жизни, чтобы у него была энергия и желание работать и привносить что-то новое в компанию. НО! К сожалению, денежная мотивация работает очень слабо и очень недолго, и требует постоянного пересмотра. Карьерный рост - это базовое условие. Но только ЗП сотрудника не удержишь. Каждый год ЗП должна индексироваться, но с мотивацией это никак не связано, так как такое повышение воспринимается сотрудником как должное.

И как с таким подходом можно удержать ценных ключевых сотрудников, чтобы они работали 5, 10, 15 лет в компании и были максимально замотивированы и заинтересованы в её росте?

Получается замкнутый круг. Повышением заработной платы, действительно, можно замотивировать сотрудника в краткосрочной перспективе, но поддерживать высокую мотивацию таким способом крайне сложно. Вам либо придется каждые 3 месяца повышать выплаты, либо довольствоваться тем, как сотрудники работают при текущем уровне мотивации. Что тот, что тот вариант - крайне не перспективны.

Я часто читаю комментарии от критиков, которые сами никогда не занимали руководящие должности, что плати больше и все будут работать. Но, друзья, если бы все было так просто, то у нас бы уже 90% компаний были с миллиардным оборотом.

• Первое, что важно - это интересные задачи, новые сложные проекты, возможность поработать в другом смежном отделе, чтобы расширить свое представление о работе внутри компании. И всё то, что не даст хорошему специалисту заскучать и погрязнуть в рутине. Очень часто ключевые сотрудники уходят просто потому что им стало скучно, они больше не видят зон роста, они дали и взяли от компании всё, что смогли. И как вы понимаете, проблема тут вообще не в деньгах, сотрудник может уйти в компанию с таким же уровнем заработной платы, но туда, где ему будет интересно!

• Второй момент - это расширение полномочий. Если вы развязываете руки сотруднику, даете ему возможность реализовывать свои идеи и предоставляете автономность в некоторых вопросах, то это также отлично работает. Таким образом, вы показываете человеку, что он важен для компании, вы доверяете ему и его решениям.

• Третье - это увеличение привилегий для сотрудника. Это может быть отдельный кабинет, индивидуальный рабочий график, отпуск за счет компании и так далее. И вот эта статусность и осознание сотрудником, что в этой компании его ценят, что ему предоставляют такие высокие условия работы, - работает на руку для собственника бизнеса, который хочет замотивировать ключевого сотрудника работать именно с ним.

• Но один из самых эффективных инструментов для мотивации высококвалифицированных и ценных сотрудников компании - это выдача опционов или так называемая программа распределения прибыли.

Суть программы состоит в том, что компания мотивирует сотрудников работать и развивать бизнес с помощью ежегодного выделения определенного объема опционов, который распределяется среди самых эффективных и лояльных сотрудников.

Опцион дает возможность бесплатно или за минимальную оплату получить долю акций компании и участвовать в распределении ее прибыли. Таким образом, внедрение данного инструмента позволяет сотруднику ощущать себя совладельцем компании! Что как правило сказывается на его вовлеченности в деятельность компании, генерации новых идей и замотивированности в росте выручки бизнеса.

Это очень актуально в наше время, когда идет устойчивый тренд на популяризацию фриланса и развития собственного дела. Сотрудники перестают быть заинтересованными в развитии своего работодателя, который выплачивает им зарплату и перемещают свое внимание на развитие собственных проектов. Овладение долей в бизнесе, хоть и небольшой, - мотивирует человека вкладывать больше усилий, чтобы получить больше результата от своей работы.

Потому что владея даже 1% прибыли компании, - сотрудник может получить 100.000, 300.000, 1.000.000 рублей дивидендных выплат.

И такая схема работает не только в больших компаниях! Она отлично себя показывает в малом и среднем бизнесе! Ведь успех компании на 90% зависит от команды и сотрудников, которые в ней работают! Поэтому даже самому малому бизнесу важно удерживать сильных квалифицированных сотрудников для развития компании.

Например, такая программа распределения прибыли уже четвертый год работает в нашей компании. В конце года происходит выдача опционов и выплата дивидендов в зависимости от имеющейся у сотрудника доли. И с каждым годом растет и процент доли и сумма выплат, что мотивирует сотрудников расти и развиваться вместе с компанией.

Хочу сделать акцент, что очень важно то, как вы преподнесете эту программу для сотрудников. Вы должны показать значимость введения такой системы в компании, и сделать процесс выделения опционов и выплаты дивидендов по ним особым событием для всей команды. Всё должно быть прозрачно для всех сотрудников, чтобы они видели сколько выплат получили владельцы опционов и стремились также за хорошую работу их получить.

Что касается формальностей, то тут опять-таки все зависит исключительно от вас. Если у вас ООО, и вы готовы собрать всю необходимую документацию, по всем правилам выпустить акции, то вперед. Если у вас нет ресурсов на это, то можно оформить все в виде фантомных опционов, то есть вы предоставляете сотрудникам долю в прибыли или капитале компании без реальной передачи акций.

Обычно компании перед внедрением программы фантомных опционов прописывают условия и процент долей, которые будут отводиться сотрудникам. Эти детали определяются в рамках специального соглашения о фантомной программе или другого документа, который регулирует выдачу и условия опционов.

В этом документе могут быть указаны следующие условия:

1. Процент долей;
   
2. Условия получения опционов;
   
3. Условия и сроки выдачи;
   
4. Определение стоимости опционов;
   
5. Процедуры исполнения (описывается процедура и условия, при которых сотрудники смогут получить денежную компенсацию по фантомным опционам).
   

В целом ничего сложного. Такая практика уже лет 15 активно работает за рубежом и постепенно проникает во многие российские компании, позволяя повысить эффективность сотрудников и увеличить прибыль компании без дополнительных затрат.

А что вы думаете насчет программы разделения прибыли? Насколько по вашему мнению это эффективная система долгосрочной мотивации? Возможно, у вас есть другие способы долгосрочной мотивации персонала? Пишите свое мнение в комментариях, давайте дискутировать.