Почему система мотивации оклад + процент от продаж не работает?

Система мотивации - это один из главных элементов внутренней структуры отдела продаж. Если система мотивации составлена некорректно (то есть не стимулирует менеджеров работать еще эффективнее), то никакие регламенты работы и обучение сотрудников не приведут к выполнению и перевыполнению поставленного плана продаж.

Несмотря на активное развитие, автоматизацию и модернизацию бизнеса в России, многие компании до сих работают по устаревшей системе оплаты труда "Оклад + процент от продаж".

Даже среди опытных бизнесменов и управленцев бытует миф - если вознаграждение менеджеру по продажам выплачивается в виде процента от выручки, то это делает его «соучастником» или партнёром владельца бизнеса, заинтересованного в успехе.

Но в реальности все не так. Менеджер, получающий процент от продаж, вовсе не единомышленник владельца. Собственник преследует стратегические цели, порой выходящие за рамки сегодняшнего дохода. Он может на время поступиться прибылью ради достижения будущих результатов. Горизонт мышления менеджера по продажам - это конец ближайшего месяца. Его волнует сегодняшний доход, а не будущая прибыль компании, в которой он к тому моменту, возможно, уже и не будет работать. Следовательно, его цель - в краткосрочной перспективе максимизировать продажи и по возможности минимизировав собственные усилия.

С чем сталкиваются собственники компании при работе по системе мотивации "Оклад + процент"?

• Поднимают оклады в надежде, что команда будет генерить лучший результат, но это дает лишь краткосрочный эффект на 3-4 месяца. Затем менеджеры воспринимают повышенный оклад как должное, и данная сумма уже не мотивирует их.
• Обещают высокие проценты с продаж, но поставленный план все равно не выполняется.
• Основные результаты делают "звездные продавцы", которых в команде единицы.
• Вынуждены контролировать чуть ли не каждую задачу, чтобы был результат.
• Не могут уйти в отпуск, выйти из операционки или открыть новое направление в бизнесе.

И несмотря на то, что система в 90% случаев работает неэффективно и не окупает себя, собственники бизнеса из-за незнания альтернатив, либо из-за страха увольнения сотрудников, - продолжают работать по привычной для всех системе.

МИНУСЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ "ОКЛАД + ПРОЦЕНТ":

1. У всех сотрудников разный уровень жизни и разный уровень потребностей. Кому-то для жизни хватает 50.000 рублей, а кому-то будет мало и 300.000 рублей. Отсюда и стремление выполнять плановые показатели и больше продавать.

Часть менеджеров устраивает сумма оклада и у них отсутствует мотивация получать выше ЗП, за счет процентов от продаж. Поэтому они продают либо столько, сколько не напрягаясь могут продать, либо столько, сколько сами хотят продать для выхода на определенную сумму заработной платы. То есть им все равно на ваши плановые показатели и окупаемость бизнеса.

Заработав уже свои 50.000 - 100.000 рублей сотрудник расслабляется и больше не видит мотивации продавать.

2. Вы удивитесь, но при данной системе мотивации количество продаж не будет расти пропорционально развитию вашего маркетинга и росту узнаваемости компании.

В случае увеличения количества и качества заявок, - сотрудники отдела продаж будут продавать самым горячим клиентам, которые готовы купить здесь и сейчас. Хотя продажа таким клиентам больше заслуга отдела маркетинга, который прогрел их и довел до той стадии, что они готовы купить сразу, без особых возражений.

Сложных клиентов с длинным циклом сделки, которых нужно долго вести по воронке продаж и прогревать, - они будут закрывать как нецелевых. Зачем тратить на них время, если есть клиенты, за счет продажи которым они уже получат нужный бонус к зарплате...?

3. Нет стимула расширять клиентскую базу - менеджер работает только с постоянными клиентами, ему этого достаточно для выполнения плана.

4. Отсутствие командного духа - менеджеров в первую очередь интересуют собственные показатели: они не замотивированы на рост показателей компании и не заинтересованы в помощи коллегам. Отдел продаж работает не для того, чтобы выйти на плановые показатели, а для того, чтобы каждый заработал столько, сколько ему будет достаточно для жизни.

Система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы в случае невыполнения плановых показателей сотруднику было равнозначно «плохо», как и собственнику бизнеса. А не, чтобы сотрудник получил свой оклад, а собственник остался в кассовом разрыве. Отношения "руководитель-сотрудник" - это всегда взаимовыгодное сотрудничество.

Система мотивации менеджера по продажам должна состоять из трех частей: твердого оклада, мягкого оклада и бонусной части.

1. Твердая часть не выплачивается просто за присутствие человека на работе. Необходимо тоже поставить базовые требованию к твердому окладу. Например, соблюдение графика рабочего дня и корректная работа с документацией / корректная работа в CRM системе. Не должно быть более 2-3 пунктов.

2. Мягкая часть - это заработок менеджера, величина которого зависит от его ежедневных рутинных задач, которые в итоге влияют на выполнение плана продаж.

Выделите 1-2 самых важных показателя и поставьте их в основу формирования мягкого оклада. Например, это может быть количество проведенных встреч за месяц, количество отправленных КП, количество звонков с выходом на ЛПР и тд.

3. Бонусная часть начисляется за выполнение плана продаж по выручке. Важно, это не процент от продаж, а конкретная твердая сумма, которую получает менеджер при выполнении плана. План продаж не выполнил, бонус не получил.

Если вы хотите, чтобы менеджер был замотивирован работать, то не нужно скупиться на сумму бонусной части.

Дополнительно нужно прописать процент за перевыполнение плана продаж. Например, дополнительно к бонусам менеджер получает 10-15% от суммы перевыполнения плана.

Многие могут сказать, что менеджеры не пойдут работать по KPI, что все сотрудники сейчас ищут высокий оклад. Но на такую систему мотивации не пойдут только те, кто не может и не хочет продавать, кто хотел бы просто отсидеться с 8 до 17 на работе за свой оклад.

Сотрудники, которые могут и хотят работать, - будут получать высокую ЗП при такой системе мотивации.

1. Прозрачность. Сотрудники должны в любой день месяца четко понимать, сколько они уже заработали и сколько и каких действий им осталось совершить до выполнения плана продаж. Актуальная таблица с плановыми показателями и метриками для расчета их заработной платы, - должна быть всегда перед глазами.

2. Отдел продаж - это единый механизм. План продаж должен быть прописан как отдельно для каждого менеджера, так и в целом для отдела продаж.

3. Выстроена внутренняя и внешняя система коммуникации между сотрудниками и отделами компании для повышения эффективности работы.

4. Единая база знаний. Менеджер должен продавать по согласованной утвержденной схеме, а не изобретать велосипед. У сотрудника на руках должны быть все необходимые документы, регламенты работы, учебные материалы, должностные инструкции, примеры отработки возражений, варианты коммерческих предложений и инструкции. Сотрудник не должен сам искать эти материалы или составлять их. Ваша задача передать базу знаний менеджеру, ознакомить его с ней и проконтролировать успешность освоения.

Сотрудник должен понимать, что относится к его части работы, а что является зоной ответственности других отделов компании.

5. Сотрудники, которые выполняют и перевыполняют план продаж должны получать значительно больше тех, кто план не выполняет. Если разница в зарплате сотрудников будет 10-15 тысяч рублей, то это будет только демотивировать результатников.

6. Менеджер не должен получать значительную прибавку за работу с клиентами, которых он давно привлек. Повторные продажи не должны входить в основной план продаж и оплата за них должна рассчитываться дополнительно по другим тарифам. Так как логично, что продать повторно гораздо легче, чем закрыть на продажу нового клиента.

7. Заработная плата менеджера не должны быть привязана к тем показателям, на которые он никак не может повлиять.

8. Дополнительное поощрение менеджеров по продажам относительно нематериальными методами: дополнительный выходной, либо сокращенный рабочий день, отпуск или поездка за счет компании, собственное парковочное место, работа с корпоративными клиентами и партнерами компании и тд. Всё, что повышает статус сотрудника в лице других членов коллектива.