Как найти и выбрать эффективного РОПа?

Именно отдел продаж обеспечивает постоянный приток выручки в компанию, а значит, именно этот отдел нуждается в повышенном внимании. Чтобы команда продавцов работала эффективно, ей нужен толковый руководитель. Рассмотрим, как найти и выбрать руководителя отдела продаж (РОПа).

Зачастую поиск РОПа становится длительным и изнурительным процессом. Но даже если удастся найти отличного РОПа уже в первый месяц поиска, то можно смело сказать, что вы выиграли в лотерею, ведь такая ситуация случается 1/1000. Наверняка и вы столкнулись с проблемой поиска достойного кандидата на должность РОПа, мы не хотим потратить ваше время зря... Поэтому поговорим о конкретных советах и рекомендациях по выбору эффективного руководителя отдела продаж, чтобы ваша команда была способная достичь высоких результатов продаж.

Рассмотрим насущные ситуации в которых возникает резкая потребность в поиске РОПа:

● Активное развитие предприятия. Например, при найме новых менеджеров в компанию, владелец фирмы уже не может эффективно контролировать разрастающийся отдел продаж и эффективность работы сотрудников начинается снижаться без должного контроля.

● Даже если в компании уже есть РОП, в некоторых случаях может потребоваться назначение дополнительного руководителя. Это может быть обусловлено избыточным количеством МОПов для одного руководителя. Поэтому для достижения большей эффективности сотрудников разделяют между несколькими руководителями.

● Расширение компании и выход на новые рынки. Каждый рынок имеет свои особенности, поэтому требуется разделить направления продаж между несколькими РОПами. Например, компания может заниматься торговлей в нескольких регионах, работать с разными сегментами клиентов или продавать разные товарные группы.

● Еще одной причиной может стать уход текущего руководителя с должности.

● Также уже имеющийся РОП может оказаться некомпетентным и не способным обеспечить бизнесу необходимый объем выручки. Очень часто РОП в компании выполняет номинальную роль: он есть, но толка от него мало... Все потому что сам руководитель компании до конца не понимает, какой функционал лежит на РОПе, какие зоны его ответственности, как рассчитывать его мотивацию и тд. В этом тоже нужно разобраться.

Итак, если у вас уже возникла одна из вышеперечисленных причин для поиска РОПа, то теперь важно поговорить про выгоды, которые получит ваша компания от появления грамотного руководителя.

Во-первых, РОП может взять на себя рутинные задачи, разгрузив собственника. Когда собственник освобождается от операционных задач, у него появляется больше времени и энергии для развития компании, создания новых стратегий, улучшения продукта, разработки идей, установления партнерских отношений и других важных аспектов бизнеса. Наняв РОПа, собственник сможет оценить, сколько ресурсов было потрачено на рутинную работу.

Во-вторых, РОП будет отвечать за выполнение планов продаж. Когда собственник сам занимается продажами, ему часто сложно уделять должное внимание своим обещаниям - перезвонить клиенту, предоставить информацию, подготовить коммерческое предложение и т.д.. РОП, будучи наемным сотрудником, несет ответственность за выполнение этих обязательств. При наличии правильной системы мотивации, он будет прилагать максимум усилий для увеличения продаж, удержания клиентов и выполнения планов.

В-третьих, РОП сможет эффективно контролировать, направлять и вдохновлять менеджеров, используя различные технологии и инструменты продаж. Руководитель отдела продаж - это специалист с профессиональными навыками и опытом в области продаж и управления. Неважно, насколько старательно собственник пытается управлять отделом самостоятельно, РОП сможет руководить отделом более эффективно и компетентно. Не стоит допускать ошибки, боясь делегировать - хороший РОП точно поможет увеличить объемы выручки и прибыли, а также способствует росту компании.

Четкое понимание того, какие обязанности будут делегированы на РОПа и какие задачи он будет выполнять - это то, что необходимо определить еще перед началом поиска РОПа. Потому как выделив ключевые моменты у вас появится понимание того, что именно требовать от сотрудника на данной должности.

Стандартные обязанности руководителя отдела продаж включают:

● составление плана продаж;
● контроль выполнения;
● выбор персонала для отдела продаж;
● обучение сотрудников;
● установление бюджета;
● оптимизацию бизнес-процессов и организационной структуры;
● контроль работы сотрудников;
● развитие отдела.

Давайте подробнее рассмотрим эти задачи:

Одна из задач РОПа - это формирование плана продаж. Топ-менеджмент компании определяет финансовые цели, которые должен достичь отдел продаж, и передает эти цели РОПу.

После получения целей, РОП устанавливает KPI, которые необходимо достичь для выполнения плана.

Существуют 2 основные группы обязательных KPI: клиентские показатели и интенсивность взаимодействия с клиентами.

Клиентские показатели отражают количество клиентов или лидов на разных этапах воронки продаж, а показатели интенсивности взаимодействия с клиентами - количество звонков, назначенных встреч, отправленных КП, которые должны быть выполнены менеджерами по продажам.

Проверка выполнения задач. Руководитель отдела продаж контролирует, чтобы сотрудники придерживались установленного плана продаж и достигали намеченных ключевых показателей эффективности (KPI). В результате контроля РОП принимает соответствующие управленческие решения.

Существует множество различных вариантов решений. Например, если руководитель замечает, что сотрудник не достигает показателей ключевых показателей эффективности, то он может обсудить с ним причины этого и принять меры. Если основная проблема заключается в перегрузке работой или усталости, РОП может помочь сотруднику справиться с этим, например, наняв еще одного сотрудника в помощь.

Относительно выбора сотрудников отдела продаж, РОП отвечает за обеспечение необходимого количества сотрудников в отделе для достижения целей продаж. В этом руководству помогают сотрудники HR-подразделений, аутсорсинговые компании и агентства по подбору персонала. Они ищут подходящих кандидатов, а руководитель отдела проводит заключительное собеседование и принимает решение нанимать кандидата или же нет.

Обучение сотрудников является одной из обязанностей РОПа. Он отвечает не только за обучение новых сотрудников на этапе их вхождения в компанию, но также за регулярное повышение квалификации всех сотрудников.

Организацию обучения могут взять на себя сотрудники HR-подразделений, бизнес-тренеры или онлайн-школы. В таком случае РОП выступает в роли бизнес-заказчика, контролирующего ход обучения, поскольку квалификация сотрудников является важным фактором для работы его отдела.

В отношении бюджетирования, РОП определяет количество людей, необходимых для достижения плановых показателей, а также их заработную плату. Часто руководитель внедряет систему оплаты, в которой часть дохода менеджера представляет собой премии за достижение целей.

Оптимизацию бизнес-процессов. Если РОП обнаруживает, что один из процессов мешает работе сотрудников, он производит его оптимизацию. Часто оптимизация связана с автоматизацией. К примеру, если менеджеры по продажам забывают отправлять КП клиентам, РОП может принять решение об оптимизации процессов путем внедрения CRM-системы, которая будет напоминать менеджерам о выполнении этой задачи.

Оптимизация организационной структуры. Частыми являются ситуации, когда менеджеры по продажам не могут эффективно общаться со специалистами других подразделений. РОПы оптимизируют организационную структуру, если считают,что это мешает процессу. В одних компаниях РОПы делают это сами, в других - вносят предложения высшему руководству.

Развитие отдела продаж. РОП инициирует и участвует в проектах развития ОП - от внедрения или замены CRM-систем до создания систем онлайн-обучения сотрудников.

Участие в сделках - важнейшая задача РОПа. Однако процент времени, которое руководители уделяют сделкам, варьируется в зависимости от масштабов бизнеса и численности отдела продаж. Ниже приведены средние показатели:

• Если в ОП работает до 3-х человек, то РОП тратит на сделки 50-60% своего времени;
• В ОП работает 4-10 человек, РОП тратит на сделки 25-30% времени;
• В ОП работает 11-25 сотрудников, РОП тратит на сделки 15-20% времени;
• Если количество сотрудников превышает 26 человек, то РОП тратит на сделки только 10-15% времени.

1. Перед тем как приступать к поиску руководителя отдела продаж, необходимо сначала подготовиться. Для этого следует учесть следующие аспекты:

Ваша стратегия: Определите свои долгосрочные цели и планы на ближайшие 3 года. Это поможет вам понять, куда вы хотите направить свой отдел продаж и какие результаты ожидать.

Ваша система мотивации: Решите, как вы планируете мотивировать РОПа для достижения поставленных задач. Разработайте систему вознаграждений и стимулов, которая будет стимулировать его к достижению результатов.

2. При подборе кандидатов на позицию руководителя отдела продаж, подумайте о наборе персонала как о процессе продажи вакансии в вашей компании. Вот несколько советов, которые могут вам помочь:

• Создайте информативный и привлекательный текст о вакансии с указанием максимальной суммы дохода.
• Подготовьте описание вашей компании, включая достижения, ценности и представление команды. Это поможет привлечь кандидатов и позволит им лучше понять, что значит быть частью вашей компании.
• Настройте воронку подбора. Важно отслеживать количество и на какой стадии кандидаты покидают процесс подбора. Воронка поможет вам выявить узкие места и скорректировать процесс подбора, чтобы увеличить поток кандидатов.

3. Для поиска потенциальных кандидатов вы можете обратиться в кадровые агентства, самостоятельно разместить объявления о вакансии на HR-порталах и заняться отсевом кандидатов, или начать поиск специалистам по рекомендациям коллег, своим каналам и связям.

4. Мы советуем сначала проводить короткие телефонные интервью, чтобы понимать подходит ли человек по минимальным базовым параметрам, и стоит ли тратить свое время и время кандидата на полноценное собеседование.

Собеседования можно организовать как в индивидуальном, так и в групповом формате. Групповое собеседование в некотором роде напоминает аттестацию, так как на таком собеседовании кандидатам предлагается решить рабочую задачу, а потенциальный работодатель оценивает их компетенции.

Важно отметить, что не все кандидаты соглашаются на участие в групповых собеседованиях. Чаще всего на них приходят либо самоуверенные люди, либо профессионалы, способные справиться со многими рабочими задачами. "Середнячки" или менее уверенные соискатели часто предпочитают другие форматы собеседований.

На собеседовании следует обратить внимание на несколько ключевых аспектов:

Внешний вид и речь кандидата: Они должны уметь представить себя и свои навыки профессионально. Кандидат должен уметь убедительно продавать себя и ответить на вопрос, почему стоит выбрать именно его для работы.

Ответы на профессиональные вопросы: Кандидат может быть хорошо подготовлен и иметь готовые ответы на вопросы, но важно убедиться, что он также отвечает на профессиональные вопросы правильно и без затруднений.

Вопросы от кандидата: Важно обратить внимание, насколько кандидат интересуется будущими обязанностями, условиями работы и организацией отдела продаж. Если кандидат не задает вопросы и не проявляет интерес, это может указывать на его недостаточную инициативу или мотивацию, что нежелательно для позиции руководителя отдела продаж.

Отношение кандидата к испытательному сроку: Опытные специалисты обычно не обращают внимания на понятие "испытательный срок". Они готовы подтвердить свои компетенции с первого дня работы. Если кандидат плохо реагирует на отсутствие испытательного срока, это может вызвать сомнения в его компетентности и предпочтительно рассмотреть других кандидатов на роль РОПа.

Когда вы проводите собеседование, стоит обратить внимание на коммуникативные навыки кандидата. Оцените, насколько комфортно вам общаться с ним во время переговоров. Смотрите на его темперамент, способ подачи информации и насколько хорошо он понимает вас. Важно также учитывать, насколько он умеет аргументировать свои взгляды и искать общие интересы. РОП будет постоянно общаться с вами, коллегами, клиентами и партнерами, поэтому его навыки ведения переговоров играют огромную роль в формировании морального состояния коллектива, заключении важных сделок и достижении соглашений с партнерами.

Также стоит обратить внимание на реакцию кандидата на рабочие ситуации. Предложите ему представить ситуацию, которую нужно решить, и наблюдайте за ходом его мыслей.

Например, вы можете спросить: "Показатели в отделе продаж упали на 50% - какие будут ваши действия?". Это поможет вам оценить его способность реагировать на сложности и принимать обоснованные решения.

Еще один важный аспект - конфликтность. Если кандидат начинает спорить и настаивать на своем мнении уже во время собеседования, задумайтесь, действительно ли вам нужен такой человек в команде. Конструктивное обсуждение и обмен идеями важны, но споры исключительно ради споров могут быть непродуктивными и вредными для рабочей обстановки.

Отношение к компании и ее достижениям. Если кандидат бросает обесценивающие высказывания о вашем ОП и утверждает, что он все исправит, возможно, это еще один тревожный звоночек.

Помните, что даже если у кандидата подходящее под ваш запрос резюме и он выглядит уверенным на собеседовании, не стоит торопиться с принятием решения о его приеме. Сначала уточните его результаты на предыдущих местах работы. Свяжитесь с его предыдущими работодателями, чтобы узнать больше деталей и получить подтверждение о его компетенции.

5. Что касается проведения испытательного периода, - важно опираться на предварительный план задач для отдела продаж, который предполагается выполнить в первые две-три недели. После этого наступает момент оценки общей эффективности: следует оценить, что было успешно достигнуто, а что осталось нерешенным. Перед началом испытательного периода рекомендуется не разрабатывать подробный план задач, так как кандидат еще не находится внутри вашей компании, не знаком с командой и не ознакомлен с вашие бизнес-процессами. План должен быть гибким, чтобы у РОПа была возможность изменить его и адаптировать под текущие задачи.

Не исключено, что у вас может возникнуть выбор между повышением своего сотрудника до должности руководителя отдела продаж или наймом стороннего кандидата. Дадим несколько советов, которые помогут вам принять решение:

1. Оцените компетентность и потенциал своего сотрудника: Рассмотрите, насколько ваш сотрудник обладает необходимыми навыками и опытом для руководства отделом продаж. Учитывайте его лидерские качества, коммуникативные способности, аналитические и стратегическое мышление. Если вы видите, что ваш сотрудник обладает потенциалом, то повышение его может быть хорошей опцией для команды и организации.

2. Учтите степень адаптации: Если вы повысите сотрудника из своей команды, это может ускорить процесс адаптации, так как он уже знаком с командой, процессами и бизнесом. Это может сэкономить время и ресурсы, которые могут потребоваться при найме стороннего кандидата.

3. Разнообразие и новая перспектива: Найм стороннего кандидата может добавить новые идеи и опыт в вашу команду. Это может помочь расширить кругозор и принести новый взгляд на стратегию и процессы продаж.

4. Обучение и развитие: Если у вас есть временные и финансовые ресурсы для обучения сотрудника на новую должность, повышение своего сотрудника может быть выгодным. Вы сможете инвестировать в его развитие и адаптацию, чтобы обеспечить его успех на новой роли.

5. Консультация и обратная связь: Обсудите это решение с другими членами команды или руководством. Послушайте их мнение и просьбы о своих сотрудниках, чтобы принять более информированное решение.

Напоследок акцентируем еще раз, что выбор эффективного РОПа – ключевой шаг для создания команды, способной достичь действительно высоких результатов продаж. Учтите эти советы, чтобы выбрать наиболее подходящего кандидата под процессы вашей компании.