Ввод в должность и адаптация
менеджеров по продажам

Кадры - это основа успешной компании, поэтому мы делаем такой большой упор на HR направлении при построении отделов продаж. Без выстроенной системы поиска, найма и обучения персонала, - выстроить отдел продаж становится практически невозможно.

Система ввода в должность новых сотрудников и адаптация менеджеров в отделе - это самый важный этап кадровой политики. Поиск и ввод в должность нового сотрудника сторонним агентством оплачивается минимум как 50% с его оклада. Часто сотрудники в компании работают 2-3 месяца, после чего увольняются. Получается, деньги уплаченные HR вложены просто в никуда. Поэтому гораздо эффективнее выстраивать систему с самого начала внутри компании. Да, можно прибегать к услугам сторонних рекрутеров, если вам нужно быстро нагнать пул кандидатов. Но если мыслить вдолгую, глобально, то стоит с первых дней выстраивать внутреннюю HR систему.

Поиск и найм сотрудников дело ответственное. Успех продаж зависит от личных и профессиональных качеств менеджера. Появлению в команде нового сотрудника предшествуют:

• изучение анкет соискателей
  
• бесчисленные резюме
  
• собеседования с кандидатами
  
• принятие решения о найме
  

Адаптация менеджеров по продажам на новом рабочем месте и в незнакомом коллективе - это важный этап формирования слаженной, эффективной команды. Под адаптацией сотрудника понимается комплекс мер, направленных на сокращение времени для:

• знакомства с компанией и ее политикой
  
• изучения должностных обязанностей
• знакомства с коллективом
• знакомства с продуктом компании, воронкой продаж, основными показателями эффективности
• наступления момента, когда новый менеджер начинает приносить прибыль для компани

Все люди разные и каждому требуется разное количество времени для того, чтобы влиться в коллектив. Бизнес должен работать и приносить прибыль, поэтому чем быстрее менеджер по продажам начнет работать в полную силу, тем быстрее начнет приносить пользу компании.

Программа адаптации менеджеров по продажам решает несколько задач.

- Быстрый старт самостоятельной эффективной работы сотрудника. Это главная задача, которая решается программой в короткий срок.

- Раннее выявление не подходящих для должности сотрудников. Лучше определить такого сотрудника через неделю, чем надеяться на него годами и ждать от него результата.

- Выявление слабых сторон сотрудника. Позволит увидеть и проработать «хромающий навык»: ошибки в общении, тайм менеджменте, неосведомленность о товаре.

- Позволяет избежать текучки кадров среди вновь нанятых менеджеров. Сотрудника не бросают на произвол, требуя выполнение плана. Его обучают и направляют. Эмоциональный комфорт и ощущение «нужности» стимулируют добиваться успеха.

После адаптации сотрудника, вы получаете специалиста, который:

• знает о поставленных перед ним задачах и понимает как их достичь
  
• готов работать в команде и нести ответственность за свои действия
  
• стал частью компании, может эффективно работать самостоятельно
  

Независимо от того, что именно продает компания, программа подготовки менеджера к самостоятельной работе может быть одинакова. Продажа товара и услуги подчиняются одним и тем же законам.

Самоорганизация, дисциплина, знание товара и особенностей функционирования компании, умение работать с клиентом — качества хорошего менеджера по продажам, которые развиваются в период его адаптации. Меры направленные на развитие этих навыков и составляют программу.

• Знакомство с компанией, продукцией, документацией, должностными обязанностями, секретами и приемами работы.
• Изучение регламентов работы, системы мотивации и плана продаж компании.
• Обучение работе по скриптам.
• Обучение работе в СРМ системе и других ПО.
• Самостоятельная работа с клиентом, совершение звонков.
• Обратная связь по самостоятельной работе. Анализ ошибок, проработка неудач, рекомендации наставника. Обучение менеджера.
• Ежедневный контроль по всем пунктам программы.

В зависимости от специфики компании срок адаптации может быть разным. Часто достаточно 2-ух недель.

На этапе знакомства, нового работника представляют коллективу и закрепляют за опытным сотрудником - наставником.

- Расскажите новому сотруднику о компании: о том, как она создавалась, как планирует развиваться, чем гордится. Ознакомьте с должностной инструкцией и регламентами, на которые необходимо опираться выполняя работу.

- Познакомьте нового менеджера с ассортиментом продукции, ее особенностями, целевой аудиторией, преимуществами перед конкурентами. Расскажите о программе лояльности, специальных предложениях. Применяйте наглядные материалы, видеоролики, презентации.

- Поделитесь наработанным опытом. Передайте алгоритмы общения с клиентом, шаблоны. Если менеджеру предстоит заниматься активными продажами, то расскажите как работать с входящими звонками, как их отслеживать, как вести беседу. Передайте ему все скрипты продаж и на примере покажите, как по ним работать. Пусть новичок в присутствии наставника совершит несколько звонков. Дайте рекомендации, укажите на ошибки, на основании анализа беседы менеджера и клиента.

- Ознакомьте его с системой, в которой ему предстоит вести клиентов. После внедрения СРМ мы в обязательном порядке передаем нашим клиентам все видеозаписи с обучения, чтобы они могли быстро ввести в должность новых сотрудников.

На втором этапе адаптации следует предоставить менеджеру самостоятельность. Поручите ему сделать 20 или 30 самостоятельных звонков. В присутствии наставника или в одиночку. Должна быть возможность эти звонки проанализировать. Поможет запись разговора. Обращайте внимание на то, как новый менеджер по продажам реагирует на отказы и возражения со стороны клиента. Обсудите вместе, что было хорошо, а над чем следует поработать. Дайте рекомендации.

Постановка целей и отработка ошибок поможет новому сотруднику понять, что именно хотят получить от него на новом рабочем месте. Какие здесь требования и стандарты.

Для того, чтобы проанализировать эффективность ввода в должность менеджера, необходимо производить ежедневный контроль. Оценивайте активность и заинтересованность работника, проводите анкетирования на проработанные темы. Ведите учет количества ошибок - проработанные ошибки не должны повторяться в течении длительного времени.

К концу периода адаптации менеджера, составьте о нем мнение, учитывая отзывы наставника и коллег. Оцените прогресс работника. Его стремление работать, желание обучаться и совершенствоваться. С ленивым менеджером, который не готов обучаться, трудиться, быть частью команды и брать ответственность на себя, лучше расстаться сразу.

Не тратьте время на поиск идеального работника - создайте его сами! А наша компания вам в этом поможет! Мы выстроим эффективную кадровую систему в вашем бизнесе.